Nos últimos anos, as chamadas stock options têm ganhado espaço no Brasil como uma forma alternativa de remuneração. Apresentadas pelas empresas como um benefício moderno, elas prometem alinhar os interesses dos trabalhadores, em especial executivos e profissionais qualificados, com os objetivos da organização.
Mas, por trás do discurso de inovação, há controvérsias importantes: afinal, estamos diante de um incentivo legítimo ou de uma estratégia que fragiliza o direito dos trabalhadores?
As stock options são, em resumo, o direito concedido ao trabalhador de adquirir ações da própria empresa por um preço definido, respeitando um período de carência antes da venda. Em alguns casos, ele pode optar entre exercer essa compra ou receber um valor fixo em dinheiro; em outros, as ações são entregues gratuitamente como prêmio pelo cumprimento de metas individuais ou corporativas. As regras são estipuladas de maneiras diferentes em cada empresa.
Esse modelo surgiu nos Estados Unidos na década de 1950, consolidou-se nos anos 1970 na Europa e chegou ao Brasil apenas nos anos 1990, trazido por multinacionais que já utilizavam o sistema no exterior para remunerar altos executivos.
No Brasil, porém, ainda não existe uma lei específica que regulamente os reflexos trabalhistas, previdenciários e tributários dessa prática. Essa ausência de regras claras gera insegurança tanto para empresas quanto para trabalhadores. Hoje, existem projetos de lei em tramitação, como o PL nº 2.724/2022, que busca definir a natureza das stock options.
Esse projeto, no entanto, adota uma postura com viés empresarial: trata as stock options exclusivamente como um negócio mercantil, afastando de vez a possibilidade de seu reconhecimento como parte da remuneração do trabalhador. Isso significa que, se aprovado, não se configuraria uma relação trabalhista tradicional, e os valores deixariam de ser considerados mera contraprestação pelo serviço prestado. Na prática, essa abordagem pode enfraquecer a proteção social prevista na CLT, pois transfere ao empregado os riscos do mercado financeiro, em vez de garantir uma remuneração estável e segura.
Outro problema é que o PL não aborda situações de “eventos de liquidez”, como demissões ou mudanças societárias. Também não resolve divergências já existentes entre diferentes órgãos. Enquanto o Superior Tribunal de Justiça (STJ) decidiu, no Tema 1.226, que não há cobrança de imposto de renda no momento da aquisição das ações, apenas quando há lucro na venda, o Conselho Administrativo de Recursos Fiscais (CARF) entende que, dependendo do contrato, as stock options podem ser consideradas remuneração indireta, sujeita a encargos trabalhistas e tributários.
Na prática, a discussão sempre gira em torno da mesma pergunta: as stock options são um pagamento pelo trabalho ou apenas uma operação mercantil?
Nos casos em que os planos são concedidos gratuitamente ou vinculados ao desempenho individual, a Receita Federal e a Justiça do Trabalho já consideraram os valores pagos como contraprestação pelo trabalho prestado. Em situações em que o empregado foi desligado antes do término do período de carência (vesting), a Justiça do Trabalho chegou a determinar que a empresa pagasse o valor proporcional ao tempo de serviço ou uma indenização substitutiva.
Do lado das empresas, as vantagens são claras: o programa ajuda a reduzir a rotatividade e a estimular a produtividade, ao mesmo tempo em que preserva o caixa, já que substitui aumentos salariais e bônus imediatos por uma promessa de ganho futuro. Para o trabalhador, no entanto, a lógica é diferente: ele assume riscos típicos do mercado financeiro, perdendo a segurança de uma remuneração estável. Em muitos contratos, inclusive, se houver demissão por justa causa ou pedido de desligamento, o empregado perde o direito às ações, e nem sempre fica claro se será ressarcido pelo valor já pago.
As stock options são apresentadas como um mecanismo moderno de incentivo, mas escondem um ponto central: ao transferir parte da remuneração para o terreno especulativo do mercado de ações, fragilizam a lógica protetiva da CLT e colocam em risco direitos historicamente consolidados.
Enquanto não houver regulamentação clara e equilibrada, trabalhadores e empresas continuarão sujeitos a interpretações divergentes da Receita Federal, da Justiça do Trabalho e dos tribunais superiores. Nesse cenário, a elaboração cuidadosa de contratos e a busca por orientação jurídica são fundamentais. Mais do que nunca, é preciso olhar para além do sentimento de ser “dono do negócio” e avaliar os reais impactos desse modelo de remuneração sobre a segurança econômica do trabalhador.
